Как уволить сотрудника без его согласия

После увольнения люди нередко обращаются в суды, чтобы обжаловать свой уход с работы. И в ряде случаев им это удаётся, потому что работодатели в процессе увольнения допускают ошибки. Тогда сотрудника приходится восстанавливать на службе, даже если он не справлялся со своими обязанностями. Рассказываем, какие это ошибки и как их не допустить.

Случаи, когда работника можно уволить без его согласия

Уволить сотрудника, который не хочет уходить сам — задача непростая, но возможная. Чтобы уволить законно, нужна либо трудовая комиссия, либо документально зафиксированные нарушения. 

Наиболее мирный способ — объяснить человеку, почему вы не готовы сотрудничать дальше. Например, он регулярно опаздывает или постоянно откладывает выполнение обязанностей. Если разговоры и предупреждения не помогают, можно попросить работника уволиться по собственному желанию. 

Если он не хочет уходить с работы, можно предложить подписать документ о соглашении сторон. В этом случае работодатель выплачивает компенсацию за то, что человек оставляет должность. 

Если оба варианта не получается реализовать, придётся увольнять сотрудника без его согласия. Можно сделать это по нескольким причинам. Расскажем о них подробнее. 

Сотрудник не соответствует должности

Уволить сотрудника можно, если он не соответствует должности. Но чтобы это доказать, нужно собрать квалификационную комиссию. В неё входят: 

• замдиректора;
• представитель отдела кадров;
• член профсоюза;
• руководитель сотрудника. 

На аттестации сотрудник должен выполнить задание. Комиссия будет оценивать его по заранее сформулированным критериям, которые отражают профпригодность. Если сотрудник не прошёл аттестацию, ему предлагают другую должность, которая подходит под его навыки. Но в случае, когда работник от неё письменно отказывается — можно увольнять. 

Есть ситуации, когда аттестацию нельзя проводить. Например, это касается беременных женщин и сотрудников, которые работают меньше двух лет. Женщин после декрета тоже нельзя сразу проверять — должно пройти два года после выхода на работу. 

Сотрудник не исполняет трудовые обязанности

Если сотрудник без уважительной причины дважды за год не выполнил свои обязанности, это основание для увольнения.

Трудовые обязанности прописаны в трудовом договоре и должностной инструкции. Сотрудник должен был ознакомиться с ними под подпись ещё до начала работы.

Нарушения обязанностей должны быть зафиксированы, порядок прописан в статье 193 ТК РФ. Вот что надо сделать:

1. Зафиксируйте нарушение. Составьте докладную записку или акт о несоблюдении обязанностей.
2. Получите объяснения от сотрудника. Вручите ему письменное требование под подпись. Работник должен ответить в течение двух рабочих дней. Если он отказывается, составляется акт об отказе.
3. Издайте приказ о дисциплинарном взыскании. Сделать это нужно в течение месяца с момента обнаружения нарушения и не позднее шести месяцев с даты его совершения. Приказ необходимо довести до сведения сотрудника в течение трёх дней. Если работник отказывается подписывать, составляется акт об отказе.

Сотрудник нарушил трудовую дисциплину

Дисциплина, которую нужно соблюдать на рабочем месте, прописана в правилах, и каждый сотрудник должен под ними подписаться. Так он признаёт, что ознакомлен с ними и согласен их соблюдать. Под трудовой дисциплиной подразумевается время начала работы, дресс-код, запрет на курение и другие правила внутреннего распорядка. 

За разовое опоздание или выход на работу не по форме сотрудника уволить нельзя. Но можно вынести дисциплинарное взыскание. Например, сделать замечание или выговор. Если нарушения продолжаются, сотрудника уже можно уволить.

Сотрудник однократно грубо нарушил трудовые обязанности

В законе перечислены грубые нарушения, за которые работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником уже после первого раза. 

Прогул 

Прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин в течение всей смены или более четырёх часов подряд. Чтобы уволить за прогул, нужно подтвердить его и установить, что причина отсутствия не была уважительной. 

Появление на работе пьяным

Сотрудника могут уволить за появление на работе в алкогольном, наркотическом или другом токсическом опьянении. Состояние нужно подтвердить медицинским заключением, свидетельскими показаниями или записями видеонаблюдения. 

Работодатель обязан отстранить сотрудника от работы. Для этого нужно оформить приказ, в котором указаны должность работника, причина, подтверждающие документы и срок отстранения. Сотрудника необходимо ознакомить с приказом под подпись, а в случае отказа — составить акт.

Разглашение охраняемой законом тайны 

Увольнение может быть за разглашение тайны, включая персональные данные. То есть, если работник обязан был соблюдать секретность, и это условие прописано в трудовом договоре.

Работодатель обязан доказать факт разглашения и подтвердить, что эти сведения действительно охраняются законом. Сотрудника, нарушившего конфиденциальность, могут привлечь и к возмещению ущерба.

Хищение, растрата или повреждение имущества 

К таким действиям относится любое неправомерное завладение чужим имуществом на рабочем месте. Но уволить можно только после вступления в силу судебного приговора или решения уполномоченного органа по делу об административном правонарушении.

Если суд назначил наказание, исключающее дальнейшую трудовую деятельность, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор.

Нарушение требований охраны труда 

Если работник нарушил правила безопасности, и это привело к серьёзным последствиям, его можно уволить. Под серьёзными последствиями подразумевается не только авария, ЧП, несчастный случай, но и просто угроза таких последствий. Нарушение сотрудника должна подтвердить комиссия по охране труда.

Увольнение в связи с утратой доверия

За утрату доверия возможно уволить только сотрудников, которые работают с деньгами или товарными ценностями. То есть принимают их, хранят, перевозят, ведут учёт, распределяют. 

Уволить с такой формулировкой можно даже если не подписан договор о материальной ответственности. Также не имеет значения, уровень занятости при работе с ценностями. Сотрудник несёт ответственность вне зависимости от того, основная это обязанность или дополнительная. 

Какие именно действия ведут к утрате доверия? Работодатель решает это сам. Варианты могут быть такие:

• использование служебного имущества в своих целях;
• махинации со списанием материальных ценностей;
• мошенничество;
• нарушение кассовой дисциплины;
• утрата, хищение или повреждение имущества;
• нарушение правил хранения и выдачи ценностей;
• неоформленный приём или выдача денежных средств;
• манипуляции с ценами на товары (занижение, завышение);
• обсчёт, обмер или обвес клиентов;
• недостача;
• нарушение правил продажи спиртного и сигарет;
• неправильная выдача медикаментов, содержащих наркотические вещества;
• ненадлежащее хранение ключей от помещений с ценностями;
• нарушения локальных нормативных актов по учёту и выдаче ценностей;:
• действия, создающие риск утраты или хищения имущества.

Что должен сделать работодатель:

1. Вынести дисциплинарное взыскание.
2. Провести внутреннее расследование и собрать доказательства. Например, это могут быть докладные записки, акты, видеозаписи, результаты инвентаризации.

Оформление увольнения и подготовка документов

В последний рабочий день сотрудника нужно оформить увольнение. Полный порядок этой процедуры описан в Трудовом Кодексе:

1. Нужно издать приказ об увольнении. В нём должна быть причина увольнения, обоснованная статьёй из ТК. 
2. Работник знакомится с приказом и подписывает его. Себе забирает копию. 
3. Отдел кадров или руководитель делает запись об увольнении в трудовой книжке. 
4. Работник получает трудовую книжку и расписывается за её получение.

Какая сумма выплачивается сотруднику

Помимо оформления приказа и возврата трудовой книжки, в последний рабочий день работника нужно рассчитать. Даже если он сопротивляется увольнению, не подписывает обходной лист и не возвращает рабочее имущество. 

Нужно начислить: 

• зарплату и премии за период работы;
• компенсацию за отпуск и иные компенсации, если они предусмотрены.

С выплат удерживается НДФЛ. 

Учёт выплат в бухгалтерском учёте

Отразить выплаты сотруднику при увольнении можно с помощью этих бухгалтерских проводок:

• ДЕБЕТ 20 (23, 25, 26, 44) КРЕДИТ 70
  — начислены полагающиеся сотруднику выплаты.

• ДЕБЕТ 70 КРЕДИТ 68 (субсчет «Расчеты по НДФЛ»)
  — удержан НДФЛ.

• ДЕБЕТ 20 (23, 25, 26, 44) КРЕДИТ 69
  — начислены страховые взносы.

• ДЕБЕТ 70 КРЕДИТ 50 (51)
   — произведена выплата работнику через кассу или банковским переводом.

Кого нельзя увольнять

Есть категория граждан, которых нельзя увольнять, даже если они не соответствуют должности и не соблюдают дисциплину — это беременные женщины. 

Женщины с детьми до трёх лет или матери-одиночки, воспитывающие ребёнка до 16 лет или ребёнка-инвалида до 18 лет, тоже под особой защитой — их нельзя увольнять или сокращать. Исключение: прогулы без уважительной причины, обман при оформлении на работу или ликвидация компании. 

Несовершеннолетних можно увольнять только при согласии трудовой инспекции или комиссии по делам несовершеннолетних.

Работников, которые находятся на больничном, в отпуске, декрете или на сессии, увольнять также нельзя. Нужно дождаться, когда они выйдут на работу. 

Опасность увольнения без согласия работника

Со штампом о принудительном увольнении в трудовой книжке работникам проблематично дальше строить успешную карьеру в той же отрасли. Поэтому люди нередко идут в суд или обращаются в трудовую инспекцию. 

Если увольнение сочтут неправомерным, человека восстановят в должности, а работодателя заставят компенсировать ему заработную плату за период простоя. Дополнительно на работодателя наложат штраф. 

Что делать, если сотрудника подталкивают к увольнению

Если работник добросовестно выполняет свои обязанности и соблюдает трудовую дисциплину, он защищён законом. Личные разногласия или претензии коллег не могут быть основанием для увольнения. И если на сотрудника оказывается неправомерное давление, нужно защищаться. 

Что делать:

1. Если проблема в коллегах, которые мешают работе, нужно идти к руководителю и писать докладную записку. В ней надо указать кто и каким образом мешает работе, а также попросить разобраться.
2. Во всех остальных случаях можно составить претензию. Она пишется в свободной форме. В ней нужно подробно описать ситуацию и предложить свой вариант решения проблемы. А также указать, что если проблема не решится, следующим шагом будет обращение в трудовую инспекцию или в суд.

Претензию нужно отправить заказным письмом руководителю на адрес компании. Обязательно запросите уведомление о вручении. Если дело дойдёт до суда, бумага будет доказательством того, что ваше письмо было получено.