Как найти и удержать лучших сотрудников: советы для бизнеса

Работодателю важно знать не только как привлечь на работу компетентных сотрудников, но и как удержать их. Потому что подбор сильного специалиста — это дорогой и сложный процесс. Гораздо дешевле мотивировать человека и способствовать его развитию внутри компании. 

А для этого нужно понимать, как это сделать и какую систему мотивации выстроить, — ведь хорошие специалисты выбирают компании не только по «формальным условиям» вроде графика или зарплаты, но и по другим критериям, о которых расскажем в статье.

Для начала разберём, как выглядит рынок кадров в 2025–2026 и в чём причины кадрового дефицита.

В октябре 2025 года количество новых вакансий сократилось на 30%, а количество резюме пропорционально выросло. Это привело к тому, что срок поиска работы для квалифицированного сотрудника вырос: в начале 2025 года работу можно было найти в среднем за два месяца, а сейчас на это нужно от пяти до семи месяцев. 

Теперь выбор за работодателем, но высококвалифицированные сотрудники по-прежнему ценятся, и привлечь их в свою компанию только за зарплату не получится. Ещё есть нехватка мужчин призывного возраста — они либо эмигрировали, либо ушли на СВО. Больше всего не хватает этих специалистов: 

Из-за недостатка квалифицированных кадров специалисты становятся дороже. Зарплаты растут и на текущем месте работы, и при переходе в новую компанию — на 10–20%. И не всегда зарплатная вилка отражает реальные компетенции сотрудника.

По статистике BYTIME, чаще всего сотрудники меняют работу из-за следующих причин: 

1 место. Нет понимания собственного вклада в развитие бизнеса, чувство, будто вся работа идёт «в стол».

2 место. Нет перспектив роста и развития.

3 место. Не устраивает зарплата или коммуникация в команде. 

Люди видят, что рынок растёт в цене, и если работодатель на повышает зарплату хотя бы на процент инфляции, они начинают задумываться о смене работы. Особенно это касается руководящего состава. 

Поэтому стоит пересматривать заработную плату хотя бы раз в год и учитывать новую вилку зарплат при составлении вакансий. 

Чтобы решить проблемы с кадрами, нужно понимать, чего хотят сотрудники. Каждая потребность — это дополнительная мотивация для них. 

Существует семь ключевых драйверов нематериальной мотивации у людей: 

Давайте разберёмся, как мотивировать команду не только деньгами. 

Людям важно, чтобы их заслуги отмечали. 

Что работает: публичная похвала, вручение грамот и наград — можно придумать интересные номинации, которые будут откликаться именно вашей компании.

Совет: отмечайте реальные достижения людей, не нужно придумывать причины для похвалы. Лучше это делать на общих планёрках или встречах. 

Важно, чтобы специалисты хотели профессионально расти именно в вашей компании.

Что работает: участие в профильных конференциях, проведение тренингов по хард- и софт-скилам, обучение сотрудников в группах.

Совет: не перегружайте специалистов обучениями, вкладывайтесь в прикладные навыки, которые они смогут сразу использовать в работе и видеть результаты.

Даже самая вдохновляющая задача начинает тускнеть, если человек работает в стрессе или хаосе. Комфорт рождает продуктивность.

Что работает: удобное рабочее место, комфортный график, понятная организация процессов.

Совет: спросите у людей, что им мешает в работе. Иногда для мотивации достаточно новой клавиатуры.

Люди хотят чувствовать себя не винтиками, а авторами результатов. Когда они влияют на происходящее, ответственность растёт сама.

Что работает: совместное обсуждение изменений, делегирование полномочий, открытая стратегия.

Совет: если спрашиваете мнение — будьте готовы его учесть.

Люди остаются в тех командах, где их поддерживают и уважают. В среде, где люди дружат, работа ладится быстрее.

Что работает: командные активности, обмен опытом, культура поддержки, открытый и честный диалог с сотрудниками. 

Совет: токсичность — главный убийца мотивации. Следите за атмосферой так же тщательно, как за выручкой.

Когда цели понятны, энергия идёт в действие, а не в расшифровку туманных указаний. Люди любят ясность.

Что работает: чёткие задачи, понятные приоритеты, прозрачные правила и процессы.

Совет: если сотрудник делает что-то не то, проблема часто не в нём, а в плохо сформулированной задаче или неадекватном дедлайне.

Ощущение «это наша компания» мотивирует гораздо сильнее, чем «это работа, за которую мне платят». Когда человек чувствует себя частью команды, он включён на 100%.

Что работает: общие цели и ритуалы, видение, миссия, ценности, которые живут, а не висят на стене.

Совет: вовлекайте людей в историю компании, делитесь успехами и показывайте вклад каждого в общее.

Стоит пересматривать заработную плату сотрудников хотя бы раз в год. Повышение не должно быть меньше инфляции, но лучше ориентироваться на 10–20%. 

Система материальной мотивации должна быть прозрачной, чтобы сотрудник понимал, как на неё влиять. Например, у него может быть не просто оклад, а оклад и KPI, основанный на конкретных результатах для бизнеса. Это помогает прогнозировать доход и мотивирует зарабатывать больше.

Кандидаты быстро чувствуют, где дым без огня. Поэтому нужно честно рассказывать о своём бизнесе: кто вы, куда идёте и какого героя ищете в команду.

Что работает: искренние вакансии, описание реальных задач, фото живых людей, а не улыбчивых моделей с фотостоков.

Совет: даже если скрывать проблемы, люди всё равно их увидят. Намного лучше показать, что вы готовы с ними работать.

Компании с репутацией хороших работодателей не ищут кандидатов — сотрудники сами стучатся к ним в дверь.

Что работает: отзывы сотрудников, активность в профессиональных сообществах, экспертный контент о вашей работе.

Совет: HR-бренд рождается не в регламентах, а внутри компании. Начните с атмосферы.

Лучшие люди приходят от лучших людей. Рекомендации — это фильтр доверия, который экономит время и ресурсы.

Что работает: бонусы за приведённых коллег, клуб амбассадоров внутри компании.

Совет: кандидат, которого рекомендовал ваш собственный сотрудник, уже выиграл половину собеседования.

Ваша вакансия должна быть там, где общаются нужные вам специалисты.

Что работает: телеграм-каналы, HR-чаты, отраслевые конференции, профильные сообщества.

Совет: адаптируйте подачу вакансии под разные специальности. То, что работает для бухгалтера, отпугнет IT-разработчика.

Если процесс отбора превращается в квест, кандидат будет вовлечён эмоционально.

Что работает: кейсы, мини-игры, квесты на сообразительность, пробный день.

Совет: главное, чтобы это помогало выявить профессиональные навыки, а не просто веселило кандидатов.

Кандидаты любят компании, которые уважают их время.

Что работает: короткий процесс отбора, понятные этапы, быстрая обратная связь.

Совет: если кандидат ждёт ответа больше недели — вы его уже почти потеряли.

Сюда относится всё, ради чего человек выбирает именно вашу компанию: условия, задачи, команда, рост.

Что работает: прозрачная компенсация, карьерный трек, возможность влияния на результат.

Совет: предложение о работе должно звучать как приглашение в классное путешествие, а не как «у вас будет оклад и задачи».

Часто сотруднику на собеседовании расхваливают компанию, он мотивируется, но, выйдя на работу, сразу же теряет интерес. Так бывает из-за того, что в компании нет понятного плана адаптации.

Адаптация — это конкретные задачи, которые новый сотрудник должен выполнить за период испытательного срока. Каждую задачу желательно разбить на периоды, например на недели. И в конце каждой недели подводить итоги и измерять результат.